OKR工作法| 企业满足这6点,才能部署OKR

发布时间 :2020-06-24

      OKR能否适合一个企业,一是看有没有需求,二是看有没有条件。上一篇我们通过《组织体检清单》认清了OKR对应的需求,这一篇我们继续聊一聊OKR适用企业的必备条件。

 

   01 部署OKR要求企业聚焦战略

 

 

      OKR强调聚焦组织的发展战略和竞争策略。因此,对于市场环境模糊、市场竞争激烈、决策因素复杂、强调新技术应用、注重商业模式创新的企业。相对而言,在具有高度确定性的业务,其战略清晰,业务相对简单的企业中价值有限。

 

      OKR适合:

      初创企业、高科技企业等采用创新战略的企业

 

      OKR不适合:

      汽车零部件生产企业等绩效水平更多地取决于生产效率的企业

 

    02 部署OKR要求企业注重逻辑

 

 

      丹尼尔·平克将工作分为推算型工作和探索型工作。

      推算型工作指那些目标明确、标准清晰、流程固定,只需要依据指令简单操作的工作,这类工作追求的是效率,并不需要应对什么变化,也无需创新。

      探索型工作与之相反,探索型工作需要体验、感悟、思考业务逻辑,需要运用学习、想象、创新,不断尝试和探索最优路径。

      OKR适合:新产品开发、营销策划等。

 

      OKR不适合:流水线上的装配工人、高速公路收费员等。

 

   03 部署OKR要求企业强化协同

 

 

      OKR要求目标与关键结果在组织中垂直对齐、水平对齐,统一步调,相互支持。

      OKR的对齐是动态的,从目标的设定到实施的过程都要对齐,其基本的假设是,组织面临的环境是会发生变化的,因此,企业制订的计划会被打乱,企业内的各个部门、各个岗位就应当重新对焦组织的总体目标,实现新的协同。

      OKR适合:依赖协同的大多数企业

 

      OKR不适合:需要避免协同的成本的制造业和服务业中的部分小型企业

 

   04 部署OKR要求企业自下而上

 

 

     OKR要求在目标制订过程中广泛吸取员工的智慧,在关键结果方面,尽可能由员工自己制订。这个要求对于管理者和员工都有较高的要求。

      一方面在于管理者的领导风格。管理者要有足够的心胸,才会愿意将自己决策的权力与下级“共享”,并在这个过程中接受下级的“挑战”,必须能够客观地评估大家意见的价值,而不是单纯地维护自身的权威。不仅如此,管理者还要能够激发员工参与的热情,并能营造和维护员工主动参与的场域。如今很多企业,无论在战略决策方面、还是战术制订方面,都还存在着“一言堂”的现象,在这样的组织中,开放的管理者就显得尤为可贵。

      另一方面,员工自身的专业素养和职业技能也是保证自下而上的关键因素。

      OKR适合:依赖自身的知识、技术、信息等的知识型员工

 

      OKR不适合:技术要求不高、只是接受指令简单操作的员工,或常规事务性工作的职员

 

    05 部署OKR要求企业公开透明

 

 

      公开透明基于的假设前提是,所有人的目标一致。实际上,很多企业不同的事业单位有着同质化的产品和重合的市场,本身在内部就存在着竞争关系,这种竞争关系使得信息成为一种对竞争力有影响力的资源,不可能实现共享。

      还有一些企业,在公司内部发起PK,往往是在具有相同职责的部门和岗位之间。因为有PK,就意味着输赢,牵涉到经济利益,因此,更不会有人愿意公开自己的信息。

      实践中,最普遍的现象,莫过于绩效考核的强制分布,所有人都不希望成为被淘汰或处罚的人,与其说希望自己优秀,倒不如说让他人落后更容易。在这样的环境中,公开透明绝无可能。

      还有部分企业,信息一直被视为权力的一部分,没有达到一定的级别或做出特别的贡献,无法获取。为数不少的企业,采取薪酬保密的制度,这一点看似与OKR的公开透明无关,但是我们也不难想象,当他人不了解我们收益水平的情况下,是否愿意将信息“资助”给我们。

      因为,公开是一种文化,是一种空气。一旦存在不公开的特区,组织整体的公开透明就一定会被传染,直至消失。

      OKR适合:能接收公开文化的企业

 

      OKR不适合:依赖绩效考核、内部竞争、信息集权的企业

 

   06 部署OKR要求企业积极反馈

 

 

      OKR倡导的积极反馈,一方面对管理者提出了要求,要求管理者将下级视为伙伴,而不是工具。要求管理者兼顾组织的目标和团队的成长,而不是单纯着眼于收益。另一方面,也要求员工自身具有积极进取的愿望。

      实践中,有的公司长期以来已经形成了根深蒂固的“钱文化”,几乎贯穿于日常工作的每一个方面,牵涉到业务流程的每一个环节,员工被培育成签有长期合作合同的交易对象,在没有物质激励的情况下,完全没有积极性。除了利益,漠视一切,既不会顾及企业的成本、风险和未来的发展,也不会考虑组织的稳定和文化的提升。在这种环境中,一个不能直接产生利益的管理模式,难免会遭受冷落。

      OKR适合:员工自身积极进取,能提供积极反馈的企业

 

      OKR不适合:视员工为工具,单纯着眼于收益的企业

 

      OKR对于市场环境复杂、业务确定性较低、探索型工作、知识型员工、员工自我成长意愿强烈、企业文化开放的企业会有极大推动作用。